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Cipla ropes em Dr. Reddys Umang Vohra como CFO Global Mumbai. Em um rejig da gerência, o major Cipla Ltd da droga nomeou hoje o ex-cabeça do negócio norte-americano do Dr. Reddys Umang Vohra como seu chefe financeiro global e diretor da estratégia. Enquanto, o ex-chefe de RH da Reliance Industries Prabir Jha é nomeado Diretor Global de Pessoas. Essas mudanças entrarão em vigor a partir de 1º de outubro, informou a empresa em um pedido de BSE. Além disso, a empresa disse que Jha, além de fornecer liderança para a função de recursos humanos globalmente vai levar as comunicações corporativas e funções de administração também. Comentando sobre a nomeação da Vohra, Cipla Ltd MD MD e Global CEO Subhanu Saxena disse, Ele traz profundas informações sobre a indústria global de genéricos, bem como uma compreensão da criação de valor através de sua experiência em negócios e finanças papéis. Antes do Dr. Reddys, Vohra trabalhou com PepsiCo e Eicher Motors. Samina Vaziralli, Diretora Executiva, que foi chefe interino de RH disse: Nós realmente acreditamos focando e construindo sobre o capital humano é uma das últimas fontes de vantagem competitiva sustentável. RR MSS RKL SOMPrabir Jha pode tornar-se Ciplas novo chefe de RH O cargo de chefe de recursos humanos está vago na RIL desde a morte de VV Bhatt em 2009. Vivek Paranjpe foi trazido como um conselheiro em 2010. MUMBAI NEW DELHI: Prabir Jha, que tem Recentemente deixou Reliance Industries como seu principal oficial de recursos humanos. Está considerando uma oferta para se juntar à empresa farmacêutica Cipla como chefe de recursos humanos. De acordo com altos executivos de pesquisa. Ainda não decidiu sobre a minha opção, Jha disse, respondendo a um SMS do ET. Não comentamos rumores individuais sobre movimentos de pessoal, disse um porta-voz da Cipla. A Cipla está actualmente à procura de um chefe de RH. Depois que o ex-chefe de RH Navin Garg parou em maio deste ano. Presidente YK Hamieds sobrinha Samina Vaziralli está supervisionando HR até que um chefe permanente de RH é contratado. Vaziralli foi introduzido no conselho da empresa no mês passado. Jha, agora com 48 anos, se juntou à RIL há dois anos e foi instrumental em várias medidas de RH progressivas, incluindo uma semana de cinco dias, aumento dos direitos de licença, extensão da licença de maternidade e várias outras mudanças para simplificar as políticas. Jha tinha se juntado a RIL da Tata Motors. Na Tata Motors, liderou os portfólios de recursos humanos, recursos industriais, administração, responsabilidade social corporativa, segurança, saúde e meio ambiente. Antes disso, ele foi vice-presidente sênior e chefe global de RH e comunicações corporativas para o Dr. Reddys Laboratories. O aluno do XLRI-Xavier School of Management tem a reputação de abalar as práticas existentes e a cultura do trabalho. Em 2017, ele foi premiado com o Concessão do Congresso HRD da Ásia por sua contribuição para a comunidade de RH. Há muitos anos, eu conheci um candidato muito promissor. Depois de nossas rondas de conversa, eu compartilhei com ele que eu gostaria que ele viesse a bordo como a cabeça de company8217s para a aquisição de talentos. Ele ficou chocado, e imediatamente me alertou que ele nunca tinha feito qualquer contratação significativa em sua carreira que este seria um grande risco para ele. Lembro-me de dizer-lhe que o indivíduo nunca assume o risco é sempre o gerente ou organização. Muitos anos mais tarde, ele não só veio a bordo, mas fez um trabalho estelar nela, tendo dominado algo que nunca soube antes de construir uma carreira fast-track nessa empresa. A história, infelizmente, não é comum. Tenho visto muito poucos líderes organizacionais tomar o tipo de apostas com talento que poderiam, não, deve ter. Isto é independentemente de se o talento é interno ou externo, embora mais frequentemente do que não, é pior com o talento interno. A maioria procura um cara pronto 100. A realidade é que não há nenhuma. É trágico. As organizações criam então prima donnas que não constrói seu povo, raramente contrata desafiadores e faz de suas equipes uma lagoa imóvel, não um rio que flui. As culturas são criadas em torno de personalidades e organizações tornam-se fundamentalmente vulneráveis. O que nos faz ser tão avessos ao risco Existe realmente uma rede de segurança que se poderia criar No mundo turbulento de hoje, o talento é uma força vencedora. Como podemos alimentá-lo Os primeiros cinco anos lançam provas suficientes de que as pessoas olham para ser marcando-se para fora. Escolhemos muitas vezes ignorar os sinais de influência persuasiva, a curiosidade conspícua, a energia consumada, a colaboração inspiradora e o grande impacto sustentado. Ou sistemas de desempenho perdê-los no socialismo da prática ou sistemas de talentos não são voltados para esses nomes a bolha até a liderança executiva. Não contratar para o que eles fizeram, contratar para o que eles podem fazer É típico de gerentes de olhar para um espécime exato ao contratar em suas equipes. Embora a necessidade não seja sempre mal colocada, a falta de vontade é excessivamente esticada. Além disso, se não houver nada de novo na atribuição, por que essa perspectiva seria mesmo interessado Aprendizagens inter-indústria são muito úteis e muitas vezes fungível. Traz grandes benefícios de novas perspectivas. A emoção de aprender uma nova área mantém contratados em seus dedos do pé, e isso é bom para todos. Minha experiência com a contratação de médicos, vendedores e especialistas em tecnologia em minha equipe tem sido inequivocamente bem sucedida. DON8217T PERMITE GERENTES PARA TALENTO HOARD Algumas pessoas muito brilhantes são quase acorrentado para estar com o mesmo gerente. Eles temem que expô-los irá roubá-los de alguém que garante suas metas de avaliação são atendidas. Isto é inerentemente proibitivo da tomada de risco. Talento é sempre de propriedade da corporação, e emprestado a um gerente individual. Girar tal talento através de um espectro de atribuições e gerentes constrói perspectiva, exposição e confiança. Mostra quem são os líderes promissores de amanhã. Publicidade oportunidades internas permite que os indivíduos a possuir suas carreiras e construí-los como eles gostam de um especialista ou um generalista. Mas a mobilidade é obrigatória. Algum risco é inevitável, mas é mais como o prémio de seguro para o seu futuro. A oportunidade perdida é um erro caro e estratégico que pode prejudicar décadas mais tarde. INVESTIR EM CARREIRAS HABILITANDO, VOCÊ REAP UMA FORTUNA As organizações que movem seu talento ao redor, às vezes mais rapidamente do que outro, são prováveis ​​ser opções preferidas do empregador. Ninguém está sempre pronto. É através de movimentos, apoio e confiança que se constrói uma nova safra de líderes. Somente através de uma série de experiências e oportunidades se torna um militante experiente. Ninguém nasceu assim. E através desse risco tomando com carreiras de pessoas, você segurar a organização com profundidade de talento. Mesmo se você perder alguns, sempre haverá alguém para intensificar. DESENHA PESSOAS FORA DE SUA ZONA DE CONFORTO Muitas vezes, mesmo pessoas muito competentes preferem jogar na sua zona de conforto. Como líder, devemos detectar a necessidade de tirá-los e levá-los a ver as possibilidades. Ele precisa de interesse e paciência, nem sempre recompensados ​​adequadamente em muitas organizações. Líderes que realmente construir talento, investir neles, treiná-los para novas experiências são o que as lendas e folclore são feitos. Nenhum investimento é seguro. Não investir é imprudente também. Internas ou externas, as organizações devem se sentir confortáveis ​​com movimentos de talento disruptivo. Em uma era de modelos de negócios disruptivos, é preciso assumir riscos mais audaciosos com talento. O pensamento convencional sobreviveu à sua utilidade. O tempo para fazer mais, mais rápido, melhor e ainda mais sábio realmente chegou. Lembre-se, se não fizermos nossas apostas com as pessoas, alguém certamente o fará. (O escritor é presidente do grupo de ampères CHRO, Reliance Industries)